Aedipe Catalunya y Mercer organizaron, el pasado 16 de junio y con más de 100 profesionales asistentes, la jornada Transparencia salarial: obligaciones, retos y experiencias prácticas para las empresas, para analizar el impacto de la futura transposición de la Directiva Europea de Transparencia Salarial y compartió experiencias reales de empresas que ya trabajan para adaptarse.

La transposición de la Directiva Europea de Transparencia Salarial representa uno de los principales retos que afrontarán las organizaciones en los próximos años. Con el objetivo de analizar sus implicaciones prácticas y compartir experiencias empresariales, Aedipe Catalunya y Mercer celebraron el pasado 16 de junio y con más de 100 profesionales asistentes, una sesión que combinó un análisis del marco normativo y de los principales requerimientos de la directiva con la presentación de casos empresariales que permitieron conocer como diferentes organizaciones están preparándose para afrontar este nuevo escenario.

De la obligación legal a la oportunidad para reforzar la confianza

En la bienvenida de la jornada, Jesús M. García, miembro de la Junta Directiva de Aedipe Cataluña, planteó la transparencia salarial como una oportunidad para transformar la manera como las empresas explican y gestionan la compensación.

Según destacó, las organizaciones ya hace años que trabajan aspectos vinculados en la igualdad retributiva a través de registros salariales, auditorías retributivas, valoraciones de puestos de trabajo y planes de igualdad. En este contexto, la nueva normativa no solo plantea exigencias legales, sino que abre la puerta a reforzar la confianza de las personas trabajadoras y a poner en valor el concepto de compensación total.

García insistió en la importancia de la comunicación, advirtiendo que una transparencia mal gestionada podría generar comparaciones negativas y percepciones erróneas. Por el contrario, una comunicación adecuada puede contribuir a reforzar la confianza en los sistemas retributivos y en los criterios que les sustentan.

Estado de la directiva y principales obligaciones

La ponencia principal fue a cargo de Galder Zubieta, Career Business Development Director a Mercer España, que analizó la situación actual de la Directiva Europea de Transparencia Salarial y los principales aspectos que las empresas tienen que tener presentes.

Zubieta recordó que España no había completado la transposición dentro del plazo inicial previsto y señaló que todavía existen incertidumbres sobre algunos aspectos de la futura regulación. Aun así, remarcó que muchas de las obligaciones previstas por la directiva ya tienen antecedentes en la normativa española vigente, especialmente en materia de igualdad retributiva.

Entre las novedades más relevantes, destacó la prohibición de preguntar a las personas candidatas sobre su historial salarial durante los procesos de selección y la necesidad de facilitar información sobre la retribución o la banda salarial asociada a la posición.

También subrayó la importancia que adquirirá la justificación de las diferencias salariales y la obligación de analizar las posibles brechas retributivas. En este sentido, explicó que la directiva sitúa en el 5% el umbral a partir del cual las empresas tendrán que explicar las diferencias detectadas y adoptar medidas correctoras cuando no puedan justificarlas adecuadamente.

La valoración de puestos de trabajo, piedra angular del sistema

Uno de los mensajes centrales de la sesión fue la necesidad de disponer de sistemas sólidos de valoración de puestos de trabajo.

Según Zubieta, la valoración constituye la base sobre la cual se tienen que construir las políticas retributivas, los sistemas de progresión profesional y los procesos de análisis de las brechas salariales. Por eso, defendió la conveniencia de contar con metodologías estructuradas que permitan establecer criterios objetivos y comparables.

El ponente insistió que las empresas tienen que sentirse cómodas con sus sistemas de valoración y con sus políticas retributivas porque, en un contexto de más transparencia, tendrán que poder explicarlos y justificarlos ante las personas trabajadoras.

Esta necesidad de disponer de una arquitectura salarial coherente apareció de manera recurrente durante toda la jornada como un elemento imprescindible para afrontar con garantías las futuras exigencias normativas.

Las experiencias empresariales: preparación, diagnóstico y comunicación

La segunda parte de la sesión dio voz a dos profesionales que compartieron las experiencias de sus organizaciones.

Laura Guimerà, Directora de Personas de Grupo Inibsa, explicó que la compañía inició el proceso analizando su punto de partida e identificando las acciones necesarias para adaptarse a las nuevas exigencias.

Según expuso, la organización ya disponía desde hacía años de una política retributiva basada en la valoración de puestos de trabajo y en la existencia de bandas salariales asociadas a los diferentes niveles. Además, había desarrollado sucesivos planes de igualdad, auditorías salariales y análisis de brecha retributiva.

A pesar de esta trayectoria, Guimerà reconoció que la futura transparencia plantea nuevos interrogantes, especialmente en relación con la comunicación de las políticas salariales, la gestión de las expectativas de las personas trabajadoras y la necesidad de explicar las diferencias existentes dentro de las bandas salariales.

También destacó el papel clave de los mandos intermedios, a los cuales definió como los principales transmisores de los mensajes de la organización hacia los equipos.

Por su parte, Raquel Campos, Global Director Total Rewards Director a Hexagon, compartió su experiencia tanto en entornos industriales como en una multinacional global inmersa actualmente en un proceso de transformación de sus estructuras de compensación.

Campos defendió que la transparencia salarial tiene que ser entendida como un proyecto estratégico y no únicamente como una obligación legal. En su intervención remarcó la importancia de ordenar las estructuras organizativas, disponer de sistemas objetivos de valoración y construir políticas salariales coherentes antes de afrontar la comunicación a la plantilla.

Según explicó, el éxito del proceso dependerá en gran medida de la capacidad de los responsables de equipos para entender los criterios retributivos y transmitirlos con credibilidad. En este sentido, insistió que los mandos no necesitan dominar la complejidad técnica de los sistemas de valoración, pero sí comprender los principios que les sustentan.

Transparencia salarial y cambio cultural

Más allá de los aspectos técnicos y normativos, la jornada puso de manifiesto que la transparencia salarial compuerta un cambio cultural profundo.

Los diferentes ponentes coincidieron a señalar que las empresas tendrán que reforzar la comunicación, formar sus responsables y sensibilizar las plantillas para gestionar adecuadamente un contexto en que la información retributiva será cada vez más accesible.

También se destacó la necesidad de alinear los diferentes procesos de gestión de personas —selección, promoción, desarrollo, evaluación del rendimiento y compensación— para evitar que posibles sesgos acaben generando diferencias salariales injustificadas.

La conclusión compartida durante la jornada fue clara: las organizaciones disponen todavía de margen para prepararse, pero el momento de iniciar esta preparación es ahora. La transparencia salarial exigirá rigor técnico, coherencia en las políticas retributivas y una apuesta decidida por la comunicación y la confianza como elementos clave de la relación con las personas.

Después de un interesantísimo turno de preguntas, los asistentes pudieron compartir de un espacio de networking tomando un pequeño refrigerio.