Entrevista a José Manuel Tirado, Director de Recursos Humanos de Deutz

Entrevista a José Manuel Tirado, Director de Recursos Humanos de Deutz

 

Deutz Spain es una empresa dedicada al mecanizado y montaje de componentes para motores. Heredera de Díaz de Terán, una empresa que data de 1883 y que se dedicó a la fabricación de utensilios y maquinaria agrícola.

Cuenta con una de las factorías más importantes de Extremadura y es un referente en el mundo de la automoción. Deutz Spain emplea alrededor de 500 personas directas y da puestos de trabajo a multitud de empresas externas. Principalmente la fábrica se dedica al mecanizado y montaje de componentes para las plantas del grupo en Alemania (Colonia y Ulm). También dispone de infraestructura suficiente para el diseño y ensayo de motores diesel y sus componentes de diversas aplicaciones.

José Manuel Tirado, su Director de Recursos Humanos, con una gran trayectoria en la gestión de personas en multinacionales, nos habla del proyecto del que forma parte y destaca la importancia estratégica que supone la formación.

¿Cuál es el estado actual del Plan Estratégico de Recursos Humanos 2021-2025?

El Plan Estratégico de RR.HH. se inició en 2017 y es una herramienta dinámica que se va actualizando periódicamente. Nos permite definir y desplegar las iniciativas y medidas que dan sentido a las políticas de RR.HH. La eficacia de estas iniciativas se revisa anualmente y, en función de los resultados, se mantienen, modifican o se eliminan. Actualmente, estamos trabajando en el plan estratégico de 2023 para definir todas las acciones y medidas que se van a ejecutar (nuevas o consolidadas) durante el próximo año.

¿Qué avances se han logrado en el modelo de competencias y en la política de equidad salarial?

Una de las primeras iniciativas de nuestro Plan Estratégico en 2017 fue definir nuestro modelo de competencias. Para ello, previamente, trabajamos las DPT (Descripciones de Puestos de Trabajo). Nuestro modelo de competencias refleja los comportamientos y actitudes asociadas a los diferentes perfiles de personas y nos permite evaluar el desempeño de nuestros equipos, las necesidades formativas, planes de carrera y de sucesión, entre otras, sirviendo de base para muchas decisiones dentro de nuestra política de gestión de personas.

Disponemos de cuatro perfiles a los que hemos asignado seis competencias definidas según nuestro diccionario de competencias. Respecto de la política salarial, parte de nuestro Plan Estratégico, se ha logrado un avance muy importante ya que permite fijar salarios individuales con arreglo a criterios de proporcionalidad y equidad.

Tenemos un colectivo mayoritario de trabajadores cuyas condiciones salariales vienen definidas en nuestro convenio colectivo y tenemos otro colectivo cuyos salarios son negociados y acordados individualmente, tanto en el momento de la incorporación como en posteriores actualizaciones salariales. Para definir el rango salarial utilizamos la equidad retributiva que se basa en la VADPT, es decir, el Valor Añadido de la Descripción del Puesto de Trabajo, donde evaluamos el valor que el puesto de trabajo aporta a los objetivos de la organización y, en función de ello, definimos la banda salarial. Como complemento utilizamos estudios salariales que nos permiten conocer los salarios de mercado para las mismas o similares posiciones.

¿La comunicación y el compromiso actúan como impulsores de la política de RRHH?

Sin lugar a dudas. La encuesta de compromiso representa uno de los pilares de nuestro plan estratégico. La encuesta de compromiso nos permite conocer la opinión y el estado anímico de las personas que trabajan en DS. Nos permite identificar puntos fuertes y los puntos de mejora.

La encuesta de compromiso basada en una alta participación de las personas de DS se erige en el faro que orienta nuestras acciones focalizándonos tanto en los aspectos que funcionan (para que siga siendo así) como en los que no funcionan (para corregir y mejorar).

La comunicación es otro elemento esencial de las relaciones humanas, tanto dentro como fuera del entorno profesional. Actualmente, tenemos un Departamento de Comunicación Interna que establece vías de comunicación y de interlocución con todas las personas. Es muy importante la comunicación interna y externa y, en todos los sentidos, vertical y horizontal.

La formación es un pilar fundamental? ¿Qué papel juega la Deutz Business School en la política de formación de la compañía? ¿Está abierta a otras empresas?

La formación es un pilar básico y estratégico. Representa la partida presupuestaria más relevante dentro del presupuesto de RR.HH. La formación inicial y continúa nos permite estar preparados frente a los cambios tecnológicos y mirar al futuro con garantías.

La Fundación Deutz Business School es fruto del compromiso y la convicción de que la formación es fundamental para el crecimiento y desarrollo de las personas. Deutz Spain despliega su plan anual de formación a través de la Fundación DBS abarcando la formación técnica, competencial, idiomas y formación post-grado. Sí, está abierta a otras empresas a las que hemos invitado a este apasionante proyecto.

¿Qué indicadores utilizan para evaluar el impacto de la gestión de personas sobre la creación de valor de la compañía?

Utilizamos diferentes indicadores. Entre ellos destacamos el compromiso, el grado de ejecución del plan de formación, el índice de mejora de la eficiencia organizativa organización (resultante de comparar la evaluación de desempeño con el valor añadido del puesto de trabajo).

Estos indicadores, junto con otros, impactan en el EVA (Economic Value Added) que mide la creación de valor para el accionista.

¿Considera que Deutz puede ser un motor para el desarrollo económico y empresarial de Extremadura? A su juicio, ¿cuáles son sus grandes aportaciones en este sentido?

Tratamos de contribuir al desarrollo de Extremadura y nuestra implicación con la región es total. Más del 90%, del total de nuestra plantilla es extremeña y colaboramos con muchas instituciones y empresas extremeñas, públicas y privadas.

En los últimos años, coincidiendo en parte con el inicio de actividad de la fundación, hemos incrementado nuestros contactos y actividades con otras empresas de la Comunidad. Hemos tenido encuentros donde intercambiamos nuestras buenas prácticas y compartimos experiencias que a todos nos enriquecen. Nos encanta compartir nuestras experiencias y también aprender de otras empresas.

Creo que nuestra principal aportación en el ámbito de la gestión de personas ha sido nuestra apuesta por la formación. Hace muchos años empezamos con la formación dual y estamos muy orgullosos del resultado.

También dimos un paso muy importante con nuestro plan estratégico de RR.HH. donde situamos a las personas en el centro de la decisión. El liderazgo, apoyo e implicación de la Dirección General ha sido fundamental.

¿Contar con un potente ecosistema de Gestión del Talento puede convertir a la empresa en una cantera de talento para el tejido empresarial extremeño? ¿Qué ventajas e inconvenientes puede tener esto?

Estamos trabajando y mucho en nuestras políticas de gestión del talento, empezando por el programa HP (High Potential) con alumnos recién graduados de la Universidad así como la Formación Dual y continuando por la retención, desarrollo y fidelización del talento dentro de la empresa.

Las ventajas son muchas o todas. Requiere mucho esfuerzo pero es muy gratificante trabajar en la identificación y desarrollo de personas con talento. Ver jóvenes ingenieros que empezaron a trabajar aquí recién salidos de la Universidad y verles crecer y asumir responsabilidades genera un sentimiento de orgullo y convicción en lo que hacemos.

En ocasiones puedes ver que personas con talento se van a otras empresas pero lo contemplamos con satisfacción. Sabemos que el ADN de Deutz corre por sus venas y el resultado nos convence de la necesidad de continuar.

¿Qué peso tiene la tecnología en la gestión de RR.HH. de su empresa? ¿He crecido en los últimos años y lo seguirá haciendo?

Este es un punto de mejora. Hemos dado pasos importantes, pero nos queda recorrido. En los últimos años hemos invertido recursos para dotar al Departamento de las herramientas necesarias para ser más eficientes y ágiles en nuestros procesos. La tecnología es muy necesaria ya que, en RR.HH., tomamos decisiones en base a múltiples datos e información que requiere un orden y un sentido. Disponer de herramientas adecuadas facilita esta tarea.

Reducir la burocracia en nuestros procesos es crítico y para ello necesitamos utilizar las posibilidades que la tecnología nos ofrece, entre ellas destacamos herramientas de gestión de la información.

¿Qué opina de temas como la inteligencia artificial o el metaverso? ¿Piensa que tendrán influencia en su trabajo en un futuro más o menos próximo?

Es una realidad, son herramientas con las que debemos familiarizarnos ya que, antes de que nos demos cuenta, formarán parte de nuestra cotidianeidad. Nosotros ya estamos aplicando la inteligencia artificial en la formación y los resultados están siendo muy prometedores. Estos temas generan inicialmente cierta incertidumbre, pero son nuestros aliados y debemos conocerlos porque nos van a ayudar.

 

 

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