Calidad en el trabajo, igualdad de oportunidades y competitividad empresarial

El director general de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo del Departamento de Empresa y Empleo de la Generalitat de Catalunya, Jordi Miró, pone sobre la mesa la necesidad de adoptar un modelo de cultura empresarial centrado en las personas trabajadoras y en el desarrollo de políticas de recursos humanos adaptadas a las necesidades reales.

Jordi Miró y Meix, director General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo del Departamento de Empresa y Empleo de la Generalitat de Catalunya.

En un mercado cada vez más global y competitivo, las empresas y las instituciones se ven obligadas a dotarse de estructuras organizativas dirigidas a mejorar las constantes de productividad.

La mejora pasa, por lo menos, por un modelo de cultura empresarial centrado en las personas trabajadoras y en el desarrollo de políticas de recursos humanos adaptadas a las necesidades reales, y esto quiere decir negociadas ya la medida de ambas partes: empresas y trabajadores/as.

Las empresas son cada vez más conscientes de la importancia competitiva de variables como la calidad de vida en los ámbitos laboral y personal, la organización flexible y racional del tiempo de trabajo, las estrategias basadas en la fidelización de los equipos humanos, etc., porque son medidas dirigidas a involucrar a las personas trabajadoras en la gestión de las empresas ya aumentar su compromiso con la organización.

Para las compañías que comparten estos postulados organizacionales, la flexibilidad y una gestión más participativa se configuran como factores clave del nuevo modelo de contrato laboral. Y este está basado en la confianza mutua, en las relaciones más fluidas y menos jerarquizadas, y en explorar y valorar las opiniones de los empleados para implementar después en los procesos productivos con el objetivo de mejorar la calidad y la competitividad empresarial.

Flexibilidad y competitividad, la pareja perfecta

Hace casi 10 años que, en este sentido, iban las conclusiones del estudio sobre Competitividad y Relación Laboral en el s.XXI. Una comparativa europea (2006), elaborado por el IE Business School.

Este análisis exploraba la relación entre la gestión del capital humano en varios países de la Unión Europea y el nivel de competitividad de los mismos. El informe situaba en Suecia y Finlandia en las primeras plazas del ranking de competitividad y destacaba «que la ciudadanía de los países más competitivos está más satisfecha con su entorno laboral y nivel de bienestar».

Asimismo, el informe sostenía la existencia de una estrecha relación entre flexibilidad interna -tanto funcional como organizativamente y competitividad a la hora de afirmar que «los trabajadores de entornos más competitivos son más autónomas, libres cuando se trata de organizar su trabajo, y participativas en la dinámica de la empresa «.

Las medidas organizativas con vocación de equilibrar la vida personal y laboral, en tanto que forman parte de estos elementos intangibles, se acaban convirtiendo en un valor de mercado diferenciador y competitivo para las empresas.

Por el contrario, cuando las empresas tienen estructuras temporales rígidas y con poca predisposición a buscar equilibrios en la gestión del tiempo, las consecuencias que estudios y recopilaciones de experiencias empresariales diversos ponen de manifiesto son la insatisfacción laboral, la disminución del rendimiento, la desmotivación, el absentismo, el incremento de los riesgos laborales y el aumento de la rotación.

Las alternativas al absentismo laboral

El absentismo laboral, por ejemplo, es una de las variables sobre las que las empresas manifiestan una preocupación más explícita, tanto por los gastos económicos que genera como por las organizativas que se derivan de manera directa.

En este caso, en mi opinión, más allá de hacer uso del régimen sancionador previsto por la normativa laboral, es importante que nos cuestionamos el origen del absentismo voluntario y reflexionamos sobre las posibles alternativas de tratamiento del mismo.

Cuando hablamos de absentismo laboral es importante distinguir entre absentismo voluntario e involuntario. Las ausencias legales e involuntarias son las bajas por enfermedad o accidente laboral, las licencias, las bajas por maternidad, etc .; y las ausencias no legales o voluntarias son las no autorizadas, los permisos particulares, etc.

Se ha demostrado que las nuevas formas de organización del tiempo de trabajo, la flexibilidad negociada y otros elementos preventivos de gestión de las personas y de los equipos (programas de retribución por competencia, programas de motivación e incentivación, o planes de desarrollo profesional y promoción) son las medidas con mayor incidencia positiva sobre el absentismo voluntario, disminuyendo las tasas y propiciando ambientes de trabajo más satisfactorios y motivadores que equivalen a una mejora de la productividad y la fidelización.

A favor de la igualdad de género

Y si hablamos de horarios y de organización del tiempo, es ineludible hacer referencia a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Ciertamente, las largas jornadas y los desajustes horarios afectan a toda la ciudadanía, pero a las mujeres de manera muy particular porque son ellas las que siguen asumiendo mayoritariamente las responsabilidades domésticas y familiares.

Los trabajos de cuidado del hogar no sólo no son remunerados, sino que condicionan el acceso al mercado de trabajo y limitan el desarrollo profesional de las personas que los realizan.

En consecuencia, la conocida como doble jornada tiene un importante papel en el origen de la precariedad laboral de un buen número de mujeres, pero también tiene efectos nocivos sobre su salud y un impacto económico negativo para todos: se está desaprovechando el potencial profesional de una buena parte de la población.

En este sentido, la organización del tiempo y las estructuras horarias convierten en factores clave de la igualdad de oportunidades. La propia Ley catalana de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, recientemente aprobada por nuestro Parlament, el 8 de julio, dedica un artículo a este asunto, poniendo de relieve la necesidad de promover el equilibrio entre los diferentes tiempos vitales, promoviendo la corresponsabilidad de mujeres y hombres en la asunción de las tareas de cuidado del hogar, e instando a las administraciones ya la sociedad en general a adoptar unos usos del tiempo más racionales, más justos y más igualitarios.

El papel de la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo

Consciente de la importancia que este tipo de cultura organizacional tiene sobre el tejido productivo catalán, la Dirección General de Relaciones Laborales y Calidad en el Trabajo del Departamento de Empresa y Empleo desarrolla actuaciones encaminadas a la promoción de unos horarios más racionales y europeos, así como a facilitar la implantación de nuevas fórmulas organizativas que permitan hacer compatible la competitividad empresarial con unos adecuados niveles de flexibilidad interna.

Artículo publicado en el número 37 de la revista Aedipe Catalunya.
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