Qualitat en el treball, igualtat d’oportunitats i competitivitat empresarial

El director general de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball del Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya, Jordi Miró, posa sobre la taula la necessitat d’adoptar un model de cultura empresarial centrat en les persones treballadores i en el desenvolupament de polítiques de recursos humans adaptades a les necessitats reals.

Jordi Miró i Meix, director General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball del Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya.

En un mercat cada cop més global i competitiu, les empreses i les institucions es veuen obligades a dotar-se d’estructures organitzatives adreçades a millorar les constants de productivitat.

La millora passa, si més no, per un model de cultura empresarial centrat en les persones treballadores i en el desenvolupament de polítiques de recursos humans adaptades a les necessitats reals, i això vol dir negociades i a la mida d’ambdues parts: empreses i treballadors/ores.

Les empreses són cada vegada més conscients de la importància competitiva de variables com la qualitat de vida en els àmbits laboral i personal, l’organització flexible i racional del temps de treball, les estratègies basades en la fidelització dels equips humans, etc., perquè són mesures adreçades a involucrar les persones treballadores en la gestió de les empreses i a augmentar el seu compromís amb l’organització.

Per a les companyies que comparteixen aquests postulats organitzacionals, la flexibilitat i una gestió més participativa es configuren com a factors clau del nou model de contracte laboral. I aquest està basat en la confiança mútua, en les relacions més fluides i menys jerarquitzades, i en explorar i valorar les opinions dels empleats per tal d’implementar-les després en els processos productius amb l’objectiu de millorar la qualitat i la competitivitat empresarial.

Flexibilitat i competitivitat, la parella perfecta

Ara fa gairebé 10 anys que, en aquest sentit, anaven les conclusions de l’estudi sobre Competitividad y Relación Laboral en el s.XXI. Una comparativa europea (2006), elaborat per l’IE Business School.

Aquesta anàlisi explorava la relació entre la gestió del capital humà a diversos països de la Unió Europea i el nivell de competitivitat dels mateixos. L’informe situava a Suècia i Finlàndia a les primeres places del rànquing de competitivitat i destacava que la ciutadania dels països més competitius està més satisfeta amb el seu entorn laboral i nivell de benestar.

Així mateix, l’informe sostenia l’existència d’una estreta relació entre flexibilitat interna -tant funcional com organitzativa- i competitivitat a l’hora d’afirmar que les persones treballadores d’entorns més competitius són més autònomes, lliures quan es tracta d’organitzar el seu treball, i participatives en la dinàmica de l’empresa”.

Les mesures organitzatives amb vocació d’equilibrar la vida personal i laboral, en tant que formen part d’aquests elements intangibles, s’acaben convertint en un valor de mercat diferenciador i competitiu per a les empreses.

Al contrari, quan les empreses tenen estructures temporals rígides i amb poca predisposició a cercar equilibris en la gestió del temps, les conseqüències que estudis i reculls d’experiències empresarials diversos posen de manifest són la insatisfacció laboral, la disminució del rendiment, la desmotivació, l’absentisme, l’increment dels riscos laborals i l’augment de la rotació.

Les alternatives a l’absentisme laboral

L’absentisme laboral, per exemple, és una de les variables sobre les quals les empreses manifesten una preocupació més explícita, tant per les despeses econòmiques que genera com per les organitzatives que se’n deriven de manera directa.

En aquest cas, al meu entendre, més enllà de fer ús del règim sancionador previst per la normativa laboral, és important que ens qüestionem l’origen de l’absentisme voluntari i reflexionem sobre les possibles alternatives de tractament del mateix.

Quan parlem d’absentisme laboral és important distingir entre absentisme voluntari i involuntari. Les absències legals i involuntàries són les baixes per malaltia o per accident laboral, les llicències, les baixes per maternitat, etc.; i les absències no legals o voluntàries són les no autoritzades, els permisos particulars, etc.

S’ha demostrat que les noves formes d’organització del temps de treball, la flexibilitat negociada i altres elements preventius de gestió de les persones i dels equips (programes de retribució per competència, programes de motivació i incentivació, o plans de desenvolupament professional i promoció) són les mesures amb major incidència positiva sobre l’absentisme voluntari, disminuint-ne les taxes i propiciant ambients de treball més satisfactoris i motivadors que equivalen a una millora de la productivitat i la fidelització.

A favor de la igualtat de gènere

I si parlem d’horaris i d’organització del temps, és ineludible fer referència a la igualtat d’oportunitats entre dones i homes.

Certament, les llargues jornades i els desajustos horaris afecten a tota la ciutadania, però a les dones de manera molt particular perquè són elles les que continuen assumint, majoritàriament, les responsabilitats domèstiques i familiars.

Els treballs de cura de la llar no només no són remunerats, sinó que condicionen l’accés al mercat de treball i limiten el desenvolupament professional de les persones que els realitzen.

En conseqüència, la coneguda com a doble jornada té un important paper en l’origen de la precarietat laboral d’un bon nombre de dones, però també té efectes nocius sobre la seva salut i un impacte econòmic negatiu per a tots: s’està desaprofitant el potencial professional d’una bona part de la població.

En aquest sentit, l’organització del temps i les estructures horàries esdevenen factors clau de la igualtat d’oportunitats. La pròpia Llei catalana d’igualtat efectiva entre dones i homes, recentment aprovada pel nostre Parlament, el 8 de juliol, dedica un article a aquest assumpte, posant de relleu la necessitat de promoure l’equilibri entre els diferents temps vitals, promovent la corresponsabilitat de dones i homes en l’assumpció de les tasques de cura de la llar, i instant a les administracions i a la societat en general a adoptar uns usos del temps més racionals, més justos i més igualitaris.

El paper de la Direcció General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball

Conscient de la importància que aquest tipus de cultura organitzacional té sobre el  teixit productiu català, la Direcció General de Relacions Laborals i Qualitat en el Treball del Departament d’Empresa i Ocupació desenvolupa actuacions encaminades a la promoció d’uns horaris més racionals i europeus, així com a facilitar la implantació de noves fórmules organitzatives que permetin fer compatible la competitivitat empresarial amb uns adequats nivells de flexibilitat interna.

 Article publicat en el número 37 de la revista Aedipe Catalunya.
Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya