“La crisi ens ha obligat a confiar en nosaltres mateixos i a assumir el risc de fer coses diferents”

“La crisi ens ha obligat a confiar en nosaltres mateixos i a assumir el risc de fer coses diferents”

Joan Rafel Herrero és el director de Recursos Humans d’Abertis. Amb ell parlem, sobretot, de la seva trajectòria professional i dels reptes de futur del sector.

Signa: Berta Seijo

Com i per què vas entrar en el món dels recursos humans?

Deixant de banda que l’àmbit on sempre m’he sentit més còmode és l’humanístic i el social, podríem dir que, quan vaig haver de decantar-me per una carrera universitària, no ho vaig tenir gaire clar. De fet, vaig escollir Psicologia, encara que, amb el pas del temps, m’he adonat que potser m’hagués agradat més cursarFilosofia… No em vaig atrevir perquè, entre d’altres coses, a principis dels anys 80 la situació no era gaire bona, hi havia força atur, i vaig ser més aviat pragmàtic en aquest sentit. Tot i això, Psicologia tampoc era un llicenciatura amb moltes sortides, però, evidentment, sí que semblava menys arriscadaque Filosofia.

 I quan vas acabar la carrera…?

Quan vaig acabar Psicologia vaig fer pràctiques a diverses consultories, fins que, gràcies a la recomanació d’una professora de la universitat, em va trucar el Comitè Olímpic Organitzador Barcelona 92’ per si m’interessava ocupar un lloc al departament de RH. Després vaig desenvolupar funcions similars a projectes d’orientació social, i a multinacionals del sector automobilístic. Des del 2003 sóc el responsable de la Direcció de Recursos Humans del grup Abertis.

Quins objectius et vas marcar quan vas entrar com a director de Desenvolupament Organitzatiu a Abertis, ara fa 12 anys?

Com a grup, Abertis va néixer uns mesos abansde la meva incorporació. En aquell moment, els objectius tenien molt a veure amb la part d’identitat del projecte: definir què volíem ser, cap a on anàvem, amb quins recursos comptàvem, què era important per a nosaltres, i comunicar-ho a la organització per anar construint una cultura en comú. La nostra missió era construir un grup diversificat des del punt de vista sectorial i geogràfic, i això implicava la internacionalització. Al llarg dels anys hem anat fent coses, intentant donar resposta a les necessitats del grup, i hem evolucionat i canviat junts per millorar l’eficàcia i l’eficiència de les nostres iniciatives.

Abertis està present a 12 països; com és treballar en un entorn tan multicultural?

Personalment, ho veig com una oportunitat per establir contacte amb gent provinent de diferents realitats, aprendre d’elles i treballar en nous entorns. Cal aprendre a funcionar en un context internacional, com en qualsevol nou entorn en el que un ha d’actuar. Hi ha determinats coneixements (idiomes, legals, etc.) i habilitats (gestió d’equips remots, comprensió intercultural, etc.) que cal desenvolupar.

 Què ha canviat i què segueix igual des que va començar la teva trajectòria professional?

La crisi ha deixat a moltes famílies i persones en una situació molt difícil des del punt de vista econòmic, laboral i personal. Molta gent ha perdut l’esperança de poder tornar a trobar una feina digna o simplement una feina. També és veritat que la crisi ha estat un revulsiu per a molta gent i empreses: així com hi ha empreses que, quan vénen maldades, les primeres partides que retallen són les de formació perquè es pensen que és una simple despesa, també hi ha d’altres que continuen mantenint aquest pressupost, doncs ho consideren una inversió de futur.

Resisteixen i després obtenen els beneficis d’haver apostat per la formació.

Exacte. I és que el fet de tenir un mercat nacional a la baixa ha possibilitat que moltes empreses busquessin altres camins -per exemple, creant lligams amb nous clients a l’estranger o estudiant nous mercats- i obtinguessin al seu torn l’èxit. La crisi ens ha obligat aconfiar en nosaltres mateixos i assumir el risc de fer coses diferents.

Malgrat això, la recessió econòmica ens ha deixat un alt índex d’atur… Quin perfil de candidats creus que ho tenen més difícil per aconseguir una feina actualment?

Si ho analitzem globalment, la gent que té una formació menys rellevant(sobre la base de la demanada), que no parla altres idiomes o que no disposa d’experiència ho té molt complicat. Des d’un punt de vista demogràfic, els molt joves i els molt grans.Ves a saber com tornarem a col·locaren el mercat laboral aquelles persones nascudes a principis dels anys 60 o abans que ara es troben a l’atur…

Quines tendències creus que tindran un paper crucial en el futur dels RH?

En primer lloc, la senzillesa, és a dir, evitar la sofisticaciódes del punt de vista de la implementació i la gestió. Tot canvia molt de pressa i, personalment, crec que la millor manera de fer front a aquesta realitat tan ràpida i voluble és convertir les coses feixugues en senzilles. D’altra banda, des de la perspectiva de la nostra funció, hi ha qui diu que l’última reserva que quedarà per als equips de RH, com a conseqüència de la creixent robotització del món laboral, és l’àmbit de les emocions i els valors. A més a més, una tercera qüestió que veig quan miro cap al futur és el canvi en la relació que tenen els empleats amb la seva empresa. Des d’un punt de vista de gestió d’aquests recursos humans, que la seva participació a la companyia es produeixi d’una forma més efímera, a causa de processos com l’externalització, pot afectar temes com el compromís, la culturai els valors compartits.

En resum, aquesta complexitat creixent que hi ha en les formes en què la gent col·labora a les organitzacions, en què les empreses col·laboren entre elles, i el paper de la tecnologia, suposa i suposarà un gran repte, per a la funció dels RH.

 El desenvolupament del talent dels empleats també entraria dins del llistat de reptes?

Les empreses han de saber aprofitar les capacitats i habilitats dels empleats amb talent, però també han de ser capaces de gestionar la resta de la seva plantilla, sobretot aquells treballadors que no estan al nivell del que s’espera o que no acaben d’adherir-se als valors i actituds que promou la companyia. El que hem de fer les organitzacions és gestionar el desenvolupament dels empleats, saber diferenciar els seus perfils i, per a cada grup, dissenyar i implementar les propostes que millor afavoreixen el seu creixement. 

El perfil
Joan Rafel Herrero va néixer ara fa 52 anys a Barcelona. Confessa que li costa triar i prova d’això són els maldecaps que va tenir a l’hora d’escollir carrera. Finalment, es va decantar per Psicologia, estudis que, posteriorment, va complementar amb postgraus i un màster de RH, i amb una diplomatura a l’IESE. La recomanació d’una professora de la universitat li va obrir les portes d’una etapa que ell mateix defineix com a romàntica pel caire social que compartien els primers projectes en què va participar: JJOO de Barcelona i Metges Sense Fronteres. Abans d’arribar al sector de l’automòbil de la mà de dues multinacionals -una dels EUA (Rockwell) i una altra de catalana (Ficosa)- va treballar a l’empresa de consultoria HAY. Aquestes experiències i el seu càrrec com a director de RH del grup Abertis li han permès viatjar (i molt!). Si se li pregunta pel seu país preferit, també dubta. I és que, gràcies a la seva professió, més que l’atractiu turístic o paisatgístic d’una zona, el primer que esbrina és el tarannà de la seva gent. Quant a les seves aficions, li agrada “la natura, llegir, estar amb els amics i amb la família”. Ara bé, el nostre protagonista té una tasca pendent des de fa 30 anys que encara no figura en aquest llistat: estudiar guitarra.
Publicat al número 38 de la revista Aedipe Catalunya.
Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya