Aedipe Catalunya — Formació i informació per als professionals dels Recursos Humans

Creo que el papel del dpto de RR HH en épocas de crisis, además del ajuste de costes exigido normalmente por la Dirección de la compañía, debería ser el de motivar e incentivar a los profesionales para que aporten sus ideas y su esfuerzo, mejorar el sentimiento de pertenencia y el trabajo en equipo. Todo ello redundará en la consecución de mejores resultados en el negocio.

Resulta evidente que es las ápocas de crisis cuando debemos ajustar las plantilas según las necesidades de cada organización, dejando de disponder de personas que no resultan ahora tan imprescindibles como en las ápocas de bonanza. Pero es nuestra responsabilidad hacer que se desvincule a estos colectivos atendiendo al triple criterio: economicidad (menor coste), legalidad (dentro de la Ley) y sentido común (políticas de acompañamiento), y al mismo tiempo mantener y potenciar al talento que aún permanece en la empresa, evitando en medida de lo posible su desmitivación o distracción.

El de abrir o ayudar a promover nuevas estrategias que complementen el análisis financiero (es el mayoritario en nuestras empresas, personas como coste) o el análisis a corto plazo muy habitual tambien (a trimestre vista) por evaluar las personas y apostar decididamente por ellas para lograr superar situaciones de crisis del negocio

Se habla de busqueda y fidelización del talento, pero yo creo que que se debe buscar la potencialidad de las personas y/o de su plantilla. El despliegue de esta potencialidad innata que lleva cada individuo en su interior colocará a la organización en mejor posición.

Lo importante en tiempos de crisis es que la Dirección de la compañía crea en las personas. Si no es así, difícil será el papel de RRHH proactivo. No ser incoherentes al ejecutar despidos masivos actualmente y en épocas pasadas llenarse la boca con que el activo humano es lo más importante. RRHH debe insistir a la Dirección que fomente un clima de confianza mutua, coherencia en las comunicaciones y convencer que la gestión de una empresa no es solo cumplir un presupuesto a corto plazo.

Los departamentos de RR.HH desde un tiempo hacia la actual situación han aportado en su cometido un valor en las persons de las estructuras empresariales unas veces reconocidas y otras vistas como un coste, este aspecto debe mejorar. No obstante queda un largo recorrido en el papel que deben de ejecutar en las organizaciones modernas y sobre todo en las Pymes, conociendo y regulando el talento y las capacidades dentro de las organizaciones, todo ello debería dar como resultado un mayor equilibrio entre trabajador y empresario.

Nunca había sido tan importante la motivación, para conseguri metas que ahora son más dificiles de conseguir, nuna había sido más importante la pasión hacía la lucha por la empresa cuando vivimos despidos en nuestras plantillas mas habitualmente que nunca. Nunca ha sido mas importante la union para conseguir nuestras metas, el buen clima laboral para luchar contra la fustración, la comunicación para lucha contra la incertidumbre, a peligrosa y dañina bola de nieve que sufrimos hoy en día. la información, la estrategia, el marketing, la ilusión, en definitiva nunca las pesonas habían tenido tanto que dar, ni tanto por lo que luchar es un desafío que debe de ser para los que tocamos RRHH a diario apasionante, la supervivencia se convierte en nuestro nuevo grito, la competitividad se convierte en el motor de cada minito en nuestra organización y nuestro intangible mas valioso reside ahora, en cada individuo que suma que cuenta y que nos mueve hacia la meta. Ahora mas que nunca, orgullosa de trabajar tan vinculada a RRHH

En estos momentos el papel de RRHH en una Organización y ahora más que nunca, es el de apoyo y asesoramiento a la Dirección, sobretodo en lo que hace referencia a la planificación de plantillas y acciones a corto, medio y largo plazo en este sentido. Es un momento clave para tomar decisiones que no pongan en peligro el talento de la Organización ni la fuga de éste por una mala práctica. Como digo en un artículo en mi blog personal, las malas prácticas en este sentido pueden producir un efecto boomerang. Más que nunca RRHH tiene que estar representado en las reuniones donde se decide la estrategia. Debemos de asesorar, opinar y cuidar en la medida en que se pueda la buena gestión por y para las personas que forman parte de nuestras organizaciones. http://www.josepmoulines.blogspot.com/